JORNADAS AAL - PONENCIAS

Equidad de género. Proyectos legislativos en debate

Co.Mu.Tra
Por Co.Mu.Tra 21 noviembre, 2018

EQUIDAD DE GENERO

PROYECTOS LEGISLATIVOS EN DEBATE

 

Por BENZIÓN, Cynthia Astrid

 CALVINHO, María Alicia

LOZANO, MARIA PAULA

MARCHESE, Claudia Marcela

NUGUER, Verónica

RIVETTI, Fabrina

SOSA, Graciela A.

SOSA, María Fabiana

 

INDICE

1.- INTRODUCCION

2.- CAPITULO I: PRINCIPIOS DE NO DISCRIMINACION- IGUALDAD SALARIAL

3.- CAPITULO II: ANÁLISIS RELATIVO A “LA CONCILIACIÓN DEL TRABAJO CON LA VIDA PRIVADA Y FAMILIAR

4.- CAPITULO III: MEDIDAS AL INTERIOR DE LAS ORGANIZACIONES Y MECANISMOS DE CONTROL

5.- CONCLUSIONES

6.- ANEXO 1: PROYECTO DEL PODER EJECUTIVO NACIONAL

7.- ANEXO 2: PROYECTO DE “MUJERES SINDICALISTAS”

 

INTRODUCCIÓN

Con fecha 9 de marzo del corriente año 2018, el Poder Ejecutivo nacional envió al Congreso un proyecto de ley que denominó “Proyecto de Ley de Equidad de género e igualdad de oportunidades en el trabajo”.

La fecha elegida no es casual. El 8 de marzo se conmemora el Día de la Mujer Trabajadora, también llamado Día Internacional de la Mujer tras ser institucionalizado por decisión de las Naciones Unidas en 1975, se honra la lucha de las mujeres por su participación, en pie de igualdad de oportunidades  en la sociedad y en su desarrollo íntegro como persona.

Y en consonancia con el acatamiento masivo que la marcha que congregó a miles de mujeres de todo el país, el P.E.N. se erige en supuesto intérprete de sus consignas:

“Este 8M paramos para que las tareas domésticas y de cuidado sean compartidas. Por condiciones justas e igualitarias en cada lugar de trabajo. Por el cupo laboral trans. Por la equidad en los puestos políticos y de poder. Por la paridad salarial. Por aborto legal, seguro y gratuito. Por los derechos laborales. Para acabar con la feminización de la pobreza y la precarización laboral. Por los derechos de las trabajadoras sexuales. Porque le decimos basta a la violencia machista”, indicaron desde el Colectivo Ni Una Menos, los motivos del paro y movilización.

La expectativa favorable sobre el proyecto se deshace inmediatamente, en cuanto comenzamos la lectura de su articulado.

Si bien en la exposición de motivos se detallan los antecedentes normativos y jurisprudenciales tenidos a la vista para la elaboración del proyecto, no sólo no se avanza en garantías de cumplimiento de tales derechos ya reconocidos, sino que se retrocede en materia de igualdad y equidad en razón del género.

En efecto, aparecen mencionados los arts. 17, 81 y 172 de la Ley de Contrato de Trabajo, afirmando que, si bien su contenido tiende a desalentar el tratamiento discriminatorio hacia las mujeres, “otorgan al género femenino un tratamiento diferente, que al tiempo presente, resulta obsoleto e injusto”.

Esta afirmación, que implica negar lo expresamente contenido en el art. 17 bis de la LCT, permite adivinar que, tras el atractivo nombre del proyecto, se esconde en realidad la herramienta para quitar protección al sector más vulnerable del universo de los trabajadores: las mujeres y los demás colectivos de la diversidad sexual.

Se mencionan también en la fundamentación del proyecto, la CEDAW (Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra las mujeres) y los convenios Nros. 100 y 111 de la Organización Internacional del Trabajo, reconociendo que los mismos determinan obligaciones concretas para el Estado Nacional sobre la cuestión que nos ocupa.

Llama la atención, la omisión del Convenio OIT Nro. 156, sobre trabajadores con responsabilidades familiares, también ratificado por la Argentina e integrado a nuestro derecho positivo vigente. No parece un olvido involuntario, a la luz de la ratificación expresa, en el proyecto en análisis, de las mujeres como naturalmente responsables exclusivas del trabajo doméstico no remunerado.

En el orden nacional, se expresa que han sido tomadas en consideración, las leyes 23.592 (antidiscriminatoria) y la ley 26.485 (Protección Integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en los que desarrollan sus relaciones interpersonales), en tanto prescriben la igualdad real de derechos entre varones y mujeres.

Todas estas menciones culminan en una pregunta que se formula el PEN: “¿Con tales antecedentes, es necesaria una nueva ley? Y la respuesta es afirmativa toda vez que a pesar de los esfuerzos realizados la equidad de género laboral no se ha verificado en la realidad cotidiana del trabajo”.

Sin embargo, lejos de dar respuesta a este interrogante y a esta obligación internacional asumida por el Estado, el proyecto sólo profundiza los estereotipos, la inequidad y la desigualdad de trato y de oportunidades.

Con lo cual, el objetivo enunciado de adoptar una política legislativa concreta y efectiva para revertir las situaciones que perjudican a las mujeres, queda nuevamente postergada.

 

CAPITULO I: PRINCIPIOS DE NO DISCRIMINACION- IGUALDAD SALARIAL

MODIFICACION TITULO VII. ART 172, 173, 175 Y 176

Adentrándonos en el articulado del proyecto del PEN nos encontramos, en primer lugar, con la reforma del capítulo Trabajo de Mujeres (Título VII, arts. 172, 173, 175 y 176) de la Ley de Contrato de Trabajo.

Allí se verifica lo que adelantamos en los párrafos anteriores:  Se expresa que se “garantizan” derechos, sin establecer cómo se harán efectivas esas garantías. No sólo no contiene sanción para quien incumpla con el principio de no discriminación, consagrado legal, constitucional e internacionalmente, sino que omite la prescripción de acciones afirmativas para quienes decidan contratar mujeres, u otros grupos representativos de minorías vulnerables, integrantes del colectivo LGTBI, a quienes no menciona ni una vez en todo el articulado.

Así, se recurre a la fórmula “Queda garantizada la equidad de género e igualdad de oportunidades…” (art. 172). Dicho artículo además hace mención a “los trabajadores cualquiera sea su género”.

Es importante destacar que, no sólo en el anterior articulo sino en todo el proyecto del PEN el lenguaje utilizado es de por sí discriminatorio, aludiendo la norma solo a “los trabajadores”, sin incorporar lenguaje inclusivo ni contenedor de otras identidades de género, en consonancia con la Ley 26.743 de Identidad de Género sancionada en nuestro país en el año 2012 y con la no discriminación que dice promover.

 

El artículo 173 relativo a la igualdad salarial estricta expresa que se garantiza la plena observancia de la igualdad de género en la aplicación del principio constitucional de igual remuneración por igual tarea y que deberá estar garantizada en los contratos individuales, convenciones colectivas de trabajo, reglamentaciones y todo acto por el cual “se fijen o estipulen salarios”. Dicha norma además de ser meramente declarativa y no sancionatoria está lejos de receptar la realidad de la historia de las mujeres, ya que pese a tratarse de un principio constitucionalmente consagrado, en la práctica no se ha materializado, subsistiendo al día de hoy una brecha salarial promedio del 27%.

 

LA TARIFA COMO MODO DE LIMITAR EL RECLAMO POR DISCRIMINACION EN RAZON DEL GENERO.

Respecto de la “igualdad de géneros”, ambos proyectos la consagran en el art. 172, que anteriormente hablaba del “trabajo de mujeres”.

En el proyecto “sindical”, el art. 172 consagra la igualdad de géneros, y a partir de allí –de una declaración que está en todos los pactos internacionales de rango constitucional- la limita con la aplicación de una “tarifa” en el artículo siguiente (Art. 173), y luego señala las opciones que ya tiene a su disposición la persona que trabaja para el restablecimiento de su derecho vulnerado.

Las tarifas en la LCT, tal como esta nueva que se fija, siempre han oficiado de límite y techo al reclamo, con el argumento de que se agiliza el trámite para el trabajador.

Sin embargo, esta multa además no define a favor de quién se establece, y su monto es inferior a cualquier salario convencional, lo que casi significa la habilitación de la discriminación.

El único monto que fija la LCT para penar la discriminación es el que señala el voto de Guibourg en “Camusso c/Banco Nación”, que lo propone para evitar la nulidad de un despido discriminatorio -para no violar el derecho a despedir del empleador-, y que es el que fija el 178 y 182 de la LCT para maternidad y matrimonio:  doce salarios + SAC, o sea, doce veces más que la multa que fija el nuevo art. 173 propuesto por el proyecto sindical.

Por otra parte, existiendo la “tarifa”, la jurisprudencia seguramente va a limitar el resto de los reclamos, tal como la tarifa del art. 245 LCT cerró los reclamos de daños y perjuicios; además de que la tarifa cubriría la “discriminación”, y por lo tanto la reparación por ese ítem, que es el que motivaría en definitiva el reclamo.  Y, además, entorpecerá el camino a la reparación de la discriminación, que es la declaración de nulidad de ese acto y el retorno a las condiciones anteriores, o sea, el camino de la Ley 23.592.

Finalmente, la existencia de la tarifa es lo que ha impedido, hasta el presente, la declaración de nulidad del despido de una embarazada o una madre reciente y su restitución a su puesto de trabajo, ya que la jurisprudencia ha entendido que el pago de la “multa” es la alternativa que fija la LCT, sin perjuicio de dos fallos aislados – “Lugones, Elisa M. C/ QUALYTEL DE LATINOAMERICA S.A. S/ DESPIDO”, del 5/8/11 de la Sala VII de la CNAT y SD 92702 – Causa 30300/08 – “Gutierrez, Lorena Andrea c/ Universidad de Buenos Aires s/ despido” – CNTRAB – SALA III – 24/08/2011- que hacen lugar a la reinstalación en base a la ley 23.592.

La embarazada y la madre son las únicas que no van a obtener la declaración de nulidad de su despido ya que, siendo la LCT anterior a la ley 23.592, ha fijado un método de resarcimiento “privilegiando” al empleador y no a la trabajadora a través de una tarifa; que es la valla que la jurisprudencia no ha atravesado y por lo que se puede pronosticar que cualquier tarifa oficiará del mismo modo:  como una limitación al derecho del trabajador.

Asimismo, y en lo que respecta al tema tarifas el nuevo 179 bis del proyecto sindical, si bien obliga al empleador al pago del jardín, lo que era facultativo en el art. 103 bis de la LCT, pone el límite en los 3 años –lo baja de los 6 del art. 103 bis a 3 años – y nuevamente pone una “tarifa” a cuyas consecuencias me remito – considerando que el normal de los empleadores paga en la actualidad montos superiores a la “tarifa”, eximiéndolos de la instrumentación del centro de desarrollo infantil.

 

TELETRABAJO Y TRABAJO INSALUBRE

En el proyecto del Poder Ejecutivo Nacional, tanto en lo que hace al Teletrabajo como al Trabajo Insalubre, ambas modalidades actualmente prohibidas para las mujeres, abre la posibilidad de su realización por mujeres bajo la excusa de la igualdad de género.

Sostiene la redacción propiciada del art. 175 LCT, intitulado “Igualdad de género para efectuar trabajos fuera del establecimiento, a distancia o teletrabajo”, que “los trabajadores, sin distinción de género, podrán optar por ejecutar trabajos fuera del establecimiento, que les sean encargados por su empleador, así como realizar prestaciones a favor de éste a través de la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo”.

Habilita la posibilidad del “teletrabajo” bajo el argumento de la promoción de la igualdad de género, “de acuerdo a los requisitos que establezca la reglamentación y conforme al acuerdo y/o convenio alcanzado por las partes involucradas”. De este modo, se abre una llave para flexibilizar las condiciones laborales y se desconoce que en la relación laboral, la autonomía de la voluntad se encuentra limitada frente al poder de la parte empleadora, y podría dar lugar a la imposición unilateral de esta modalidad.

Por otra parte, en su reforma al artículo 176, “Igualdad de protección frente a tareas penosas, peligrosas o insalubres”, sostiene: Se presume la plena igualdad de género en la protección frente a la verificación de trabajos que puedan revestir el carácter de penoso, peligroso o insalubre, salvo aquellos supuestos en que, por razones excepcionales y objetivas, las reglamentaciones determinen la restricción o prohibición de su realización por parte de las mujeres.

De este modo, y otra vez en nombre de la igualdad, se permite la realización de tareas insalubres, yendo en detrimento de las condiciones de trabajo actual de las mujeres, cuando en realidad, las tareas insalubres deberían estar prohibidas para todos los géneros.

En el proyecto de la Mujeres Sindicalistas, se mantiene la prohibición para ambos supuestos, no obstante, a continuación se afirma que “siempre que ello no implique violación al art. 172 del presente”, donde se consagra la equidad de géneros e igualdad de oportunidades. De esta manera, también bajo el argumento de “la no discriminación”,  se flexibiliza una apertura hace ese tipo de trabajos, que tal como se explicó antes, implicarían un retroceso en las condiciones de trabajo de las mujeres trabajadoras, con lo cual, consideramos que no es el modo de garantizar la igualdad y no discriminación en el empleo.

 

CAPITULO II: ANÁLISIS RELATIVO A “LA CONCILIACIÓN DEL TRABAJO CON LA VIDA PRIVADA Y FAMILIAR”.

En primer lugar, debemos tener presente que la Ley 20744 no se aplica a todas las personas que trabajan en relación de dependencia.

Se encuentran excluidas de ella las personas mencionadas en su art. 2, quienes no tengan empleo registrado, sean o figuren como “monotributistas”, y trabajadores/as de la economía popular.

Por otra parte, el personal de casas particulares (en su casi totalidad mujeres, ya que éstas representan el 98,7%[1], y a la vez es la actividad que más las concentra, ya que se desempeñan en la misma el 19,6% de trabajadoras[2]) cuenta con una normativa especial cuya reforma no se menciona en el proyecto en cuestión.

En consecuencia, el proyecto presentado por el PEN bajo este título, que propone la reforma de los artículos de la Ley de Contrato de Trabajo 158, 183 y la incorporación del 198 bis profundiza las desigualdades ya existentes, por cuanto la ampliación de derechos que intenta no se aplicaría a todas las personas trabajadoras.

La modificación del régimen de licencias constituye un reclamo de antigua data y ha sido de especial impulso por parte de los movimientos de mujeres.

Sin embargo, la reforma propuesta, como ya hemos señalado en nuestro documento “Sobre el proyecto de ley de equidad de género”, no establece avances sustantivos[3].

Destacamos las siguientes modificaciones del art. 158 de la LCT que plantea:

– Por nacimiento o adopción de hijo de 15 días corridos, que en caso de que sea múltiple se extenderá por 10 días corridos, aplicable para “el trabajador como para la trabajadora que no haya gestado el hijo”, manteniendo para la “madre gestante” los plazos y restricciones establecidos en el art.177.

Es decir que se propone ampliar el plazo actual de 2 días corridos, pero no modifica la licencia por maternidad, que continúa estando por debajo de los estándares de la Organización Internacional del Trabajo, que la establece en 98 días.

Por su parte, el proyecto de las mujeres sindicalistas sugiere la modificación del art. 177 con el siguiente texto: “Queda prohibido el trabajo de la persona gestante durante los treinta (30) días anteriores al parto y noventa (90) días después del mismo. (…) queda prohibido prestar servicios, durante el plazo de ciento veinte (120) días posteriores a la notificación fehaciente de la resolución judicial que otorga al niño, niña o adolescente en guarda con fines de adopción. Queda prohibido el trabajo de la otra persona progenitora o pretensa adoptante durante los treinta (30) días posteriores al nacimiento de su hijo/a o de la notificación fehaciente de la resolución judicial que otorga al niño, niña o adolescente en guarda con fines de adopción, respectivamente. Finalizado el lapso de prohibicion de trabajar, y de forma inmediatamente posterior, las personas progenitoras y/o pretensas adoptantes gozarán de otro plazo de licencia de noventa (90) días. Las personas progenitoras y las pretensas adoptantes tendran el derecho a elegir cual de ellos/as gozaran de mencionado plazo de licencia u optar por distribuir esos dias de licencia entre ellos/as, en funcion de las necesidades de la crianza. En caso de guarda con fines de adopción, los pretensos/as adoptantes tendran el derecho a elegir cual de ellos/as gozará de la licencia establecida en el 2° y 3° parrafo de este articulo. Las personas progenitoras tendran derecho a las licencias previstas en el 1° y 3° parrafo de este articulo, aun cuando su hijo/a naciere sin vida”.

 Por matrimonio o unión convivencial, de 10 días corridos. En este punto, se sumaría a la regulación vigente la unión convivencial. Ello no es materia de tratamiento en el otro proyecto.

– Por fallecimiento de cónyuge o conviviente, 3 días corridos. Reiteramos lo expuesto en el inciso anterior sobre la incorporación de la unión convivencial.

– Por fallecimiento de padres, 2 días corridos. Aquí se propone reducir el plazo vigente, que es de 3 días, lo que implica una violación al principio de progresividad.

– Por fallecimiento de hijo, 10 días corridos, es decir una ampliación del plazo actual, que es de 3 días.

– Por fallecimiento de hermano, 1 día, no modificando la norma que rige actualmente.

– Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, de 2 días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año, manteniendo así la redacción actual.

Asimismo, el proyecto del PEN propone la incorporación de las siguientes licencias, que no se encuentran previstas actualmente:

– Para trámites de guarda por adopción, o instancias de evaluación, de 2 días corridos, con un máximo de 10 días por año.

– Para técnicas de reproducción médicamente asistida, de 5 días corridos por año.

– Por razones particulares planificadas, de 30 días corridos por año, sin goce de haberes, no computándose dicho plazo a los fines de la antigüedad en el empleo. Cuestionamos esta licencia por cuanto no considera situaciones no planificadas y en tanto la misma es sin goce de haberes, lo que restringe su utilización a quienes pueden prescindir del salario, o incluso podría ser utilizada como imposición por los propios empleadores en su beneficio.

– Por violencia de género, hasta 10 días corridos por año, definiendo que se entiende por “violencia de género contra el trabajador, sin distinción de género, toda conducta, acción u omisión, que de manera directa o indirecta, basada en una relación desigual de poder, afecte su vida, libertad y dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad personal.”. Reiteramos al respecto nuestras críticas formuladas en el documento “Análisis crítico del proyecto de Ley presentado por el Poder Ejecutivo Nacional”[4], ya que se aborda la violencia de género bajo el viejo concepto de violencia doméstica, que incluía a hombres y mujeres por igual, como si estuvieran afectados histórica y estadísticamente de la misma forma. En el mismo sentido, la cantidad de días de licencia por violencia de género y que éstos además sean corridos, resulta insuficiente frente a la problemática en cuestión y no refleja la realidad de estas situaciones, que no tienen plazos cortos, ni corridos, y que pueden suscitarse a lo largo de la vida laboral de la trabajadora, en forma discontinua y/o reiterada, dadas sus características. Por otra parte, la exigencia de acreditación fehaciente mediante “constancia de intervención de la Autoridad Sanitaria, Administrativa o Judicial” resulta desacertada y constituye un nuevo obstáculo que puede tornar no operativa esta protección, incumpliendo con el deber estatal de asegurar a las mujeres un ambiente libre de violencias, como establece la Ley 26.485 de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales. La normativa específica sobre esta materia desaconseja la obligación de acreditación fehaciente, por cuanto en la mayoría de los casos los sistemas administrativo, policial, de salud, y el judicial inclusive, cuentan con graves deficiencias en esta materia, negándose muchas veces a recibir las “denuncias”, o derivan a la víctima a un derrotero de trámites, visitas a distintas oficinas o unidades de atención, revictimizando a la mujer y muchas veces resultando ineficaz.

Por su parte, el proyecto de las mujeres sindicalistas propone al respecto licencia “Por Violencia de Género, en los términos de la ley 26485, la cantidad de días hábiles definidos en base a la evaluación del personal médico y psicológico de los centros de atención y asistencia a la víctima, incluyendo permisos especiales discontinuos, propios de la denuncia realizada o causa judicial iniciada si la hubiere.”.

Destacamos que el proyecto del PEN no prevé la incorporación de licencias por nacimiento prematuro y por nacimiento o adopción de persona con discapacidad o enfermedad crónica; para el cuidado de persona sometida a técnicas de reproducción asistida, cuidado de persona enferma del grupo familiar, adaptación escolar de hijo/a, e interrupción de embarazo. Todas ellas se encuentran planteadas en la regulación propuesta por las mujeres sindicalistas.

Señalamos también que este último proyecto entiende que la estabilidad prevista en el art. 177 debe extenderse a ambos progenitores y promueve la modificación del art. 179 sustituyendo lactancia por alimentación, ampliando el derecho a toda persona progenitora o adoptante, y eventualmente su plazo en caso de que existan razones médicas. Asimismo, sugiere modificar la parte final de este artículo estableciendo la obligación del empleador de habilitar Centros de Desarrollo Infantil para hijos e hijas del personal de hasta 3 años, mediante la incorporación del art. 179 bis. Sin embargo, establece la posibilidad de que esta obligación sea sustituida por el reintegro de los gastos. Al respecto, consideramos que esta última opción es regresiva respecto de la norma actual que si bien sujeta su cumplimento a las condiciones de la reglamentación en cuanto a edad de niños y niñas y número mínimo de trabajadoras del establecimiento, lo que conlleva otros conflictos, no prevé su sustitución por dinero.

 

MODIFICACION ART 183 LCT

Las centrales sindicales han dado su apoyo, frente al proyecto del PEN, al proyecto “Equidad de Géneros e igualdad de oportunidades en el trabajo” que se atribuye a las “Mujeres Sindicalistas”, encabezadas por Vanesa Siley, diputada del FPV, y cuenta entre sus firmantes a Hugo Yasky, Gabriela Cerruti y Agustín Rossi, de fecha junio de 2018.

Ambos proyectos, si bien incorporan –con distinto tratamiento- días de licencia paga para el progenitor no gestante, equiparando al adoptante en todos los derechos de los gestantes, días de licencia para el sometimiento a técnicas de reproducción asistida, para la víctima de violencia de género, y para distintas hipótesis de cuidado, tal como lo han hechos los restantes 74 proyectos que han tenido estado parlamentario en los últimos 5 años, conservan rasgos discriminatorios de la propia LCT, que ponen en peor situación a la trabajadora discriminada, limitando y eliminando disposiciones protectorias anteriormente vigentes.

En su artículo 6, el proyecto del PEN regula las “Opciones de prestación para la mujer luego de la maternidad”, modificando el texto del inciso a) del art.183 LCT que establece la posibilidad de reincorporación al trabajo en las mismas condiciones que lo venía haciendo o reintegrarse en otro cargo o empleo de igual categoría, con reducción de jornada normal y en la misma proporción de su remuneración, previo acuerdo con el empleador por un plazo no superior a 6 meses.

El proyecto del PEN pretendiendo “mejoras” para la mujer trabajadora, introduce la posibilidad de reincorporación, luego de transcurridos los plazos legales de licencia paga por maternidad, con reducción salarial y cambio de puesto, sin especificar quién ejercería esa opción que se tomaría “de común acuerdo” con el empleador.

Esto resulta una flexibilización encubierta por cuanto no toma en consideración la reducción de la jornada sin disminución de la remuneración ya prevista en la primera parte del art. 179, ni considera la actual regulación de la jornada reducida.

Lo expuesto sin duda abre la puerta a la rebaja unilateral de derechos, la limitación de la voluntad o necesidad de la trabajadora a través de la fórmula del “común acuerdo” y la segura escasa posibilidad de negociar en estas condiciones, la que hasta el momento se encuentra prohibida.

Además, priva de tutela a la reincorporación luego de estos seis meses, que casualmente van a coincidir con los 7 meses y medio de protección (presunción de que el despido obedeció a maternidad) que fija el art. 178 de la LCT; por lo que a su reintegro no podrá exigir la reincorporación en el mismo puesto con el auxilio de una sanción agravada.  En síntesis, al momento de reincorporarse “acordará” un salario menor y menor tiempo de trabajo, y cuando se reincorpore de modo definitivo no gozará de ningún tipo de protección.

En lo atinente a la reincorporación de la persona trabajadora gestante, en los términos del proyecto “sindical” y sin perjuicio de las mejoras que establece (mantiene las rémoras de descontar el tiempo de licencia al de trabajo, con lo cual ipso facto perderá 3 meses del subsidio por desempleo eventual y futuro),  al no adicionársele una sanción a la prohibición de trabajar y los beneficios que fija el nuevo artículo 177 en sus 5 partes, no se advierte cómo hará el beneficiado para lograr su cumplimiento.

En efecto, el único artículo que fija sanciones es el 178 LCT (que remite al 182 LCT, que también ha sido dejado sin modificaciones) y sólo para el despido de la mujer embarazada o que ha sido madre en el caso de despido dentro de los plazos que fija, con lo cual todo el andamiaje del art. 177 nuevo (proyecto sindical) no tiene cómo sostenerse.

En ese sentido, mínimamente debió preverse un método de sostenimiento dentro del puesto de trabajo para la persona gestante o su pareja afectadas; porque una norma jurídica requiere una sanción, y si no, nos encontramos frente a una declaración de buena voluntad.

A modo de ejemplo, el art. 66 de la LCT dice que, cuando el empleador dispusiera medidas en exceso de su posibilidad de variar las condiciones de trabajo (lugar, horario, categoría, etc.) “, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.”

Esto constituye una manda para el juez, por lo cual el trabajador al que le modifiquen su horario de trabajo podrá volver a su horario anterior y seguir trabajando, ya que lo primero que debe el Juez ordenar será el restablecimiento del horario y luego el resto se discutirá a lo largo del proceso que se plantee.  Sin embargo, la persona trabajadora gestante que vuelva a funciones y no se le respeten plazos ni licencias, y ni hablar de la no gestante que quiera usar cualquiera de los beneficios que otorga el nuevo art. 277 (5 partes), se encontrará con que sólo podrá pedir, en los casos en que además se ajuste estrictamente una norma, una indemnización agravada una vez despedida, porque en este terreno no existen los presupuestos ni las analogías.

 

INTRODUCCION ART 198 bis LCT

El proyecto oficial modifica y redefine al art. 198 de la LCT, posibilitando la reducción horaria y salarial al progenitor de niños menores de 4 años. El artículo 7 del proyecto del  PEN, incluye la “Jornada reducida para cuidado de menores”, mediante la incorporación del art. 198 bis a la LCT, para “los trabajadores (cualquiera sea su género), que tengan a su cargo niños/as de hasta CUATRO (4) años de edad”, permitiendo el pago de una remuneración proporcional al tiempo de trabajo. Reiteramos nuestra postura ya asentada en los documentos mencionados, referida a que se trata de un grave retroceso, dado que el régimen vigente de jornada reducida del art.198 de la LCT no autoriza a pagar un salario proporcional al tiempo de trabajo. Tampoco se prevé el límite de dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad prevista por el art. 92 ter LCT para el contrato a tiempo parcial, que hoy sí existe. Al respecto, advertimos que estadísticas del Ministerio de Trabajo (actual Secretaría de Trabajo) reflejan que el mayor grado de evasión y deficiencia registral se da mediante la aparente contratación a tiempo parcial, otorgando una herramienta que resultará de utilidad para perfeccionar el fraude.

Esta redefinición del art. 198 LCT no es casual, porque una de las grandes discusiones jurisprudenciales y doctrinarias, de índole no menor porque abarca –entre otros- a todos los trabajadores de call centers, reside en que especialmente la limitación de la jornada que establece ese artículo mantiene la remuneración debida para la jornada completa.  En ese sentido, el exceso en la jornada que fija el art. 198 de la LCT genera el pago de horas extra.

Esta reinterpretación que hace de la norma abrirá el camino a la “voluntad del legislador” para definir el alcance de la norma, y por lo tanto a una interpretación contraria al mantenimiento del salario completo para todos los afectados por la jornada reducida.

Si el “legislador” entiende que se puede reducir el salario al mismo tiempo que el horario de trabajo por el art. 198 de la LCT (y no por el 92 ter LCT), más de uno dirá que esto sucede en todos los casos, y por lo tanto se desactivará jurisprudencialmente la limitación de jornada tal como rige en la actualidad –generando horas extra a partir de su tope semanal.

 

Destacamos asimismo que el proyecto del PEN mantiene el art. 179 en su actual redacción, que no se ha aplicado por cuanto el mismo Poder Ejecutivo no lo ha reglamentado, pese a que han transcurrido más de 40 años de su sanción. Inclusive se ha opuesto a ello expresamente en su defensa en el caso “Etcheverry”, que se encuentra a estudio de la Corte Suprema de Justicia de la Nación.

Por otra parte, ninguno de los proyectos propone la modificación del actual art. 186 de la LCT.

 

CAPITULO III: MEDIDAS AL INTERIOR DE LAS ORGANIZACIONES Y MECANISMOS DE CONTROL

INJERENCIA DE LA AUTORIDAD DE APLICACIÓN SOBRE LA AUTONOMIA SINDICAL

En el Título Único del proyecto promovido por el Poder Ejecutivo Nacional, en su Capítulo I, “De la igualdad de género e igualdad de oportunidades en el Trabajo”, establece en su artículo 2º un “Código de Conducta” para los empleadores.

Sostiene que éstos, a nivel individual o a través de las entidades representativas de su actividad, deberán elaborar o adherir a un código de conducta relativo a las medidas adoptadas para garantizar el respeto a la igualdad de género en el interior de la empresa. Y que dicho código de conducta será remitido, por vía electrónica, al entonces MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL – actual Secretaría de Trabajo – para su conocimiento.

Consagra una obligación genérica sin la existencia de sanción frente al incumplimiento patronal. El deber de remisión vía correo electrónico del mentado instrumento es a los fines de una mera puesta en conocimiento, no obstante, no se especifica sanción frente a su posible inobservancia.

Por el contrario, en los artículos 3 y 4, en lo que hace a los Estatutos Sindicales y los Convenios Colectivos de Trabajo, da lugar a la injerencia arbitraria de la Autoridad de Aplicación, lo cual advertimos puede resultar un avance sobre la autonomía y libertad sindical.

El artículo 3 sostiene que las asociaciones sindicales deberán adoptar las normas estatutarias pertinentes para garantizar el respeto a la igualdad de género en el interior de sus organizaciones. Y que dichas modificaciones estatutarias serán remitidas al ex MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL para su consideración y aprobación, en su carácter de autoridad de aplicación del régimen citado.

En lo que hace a los convenios colectivos de trabajo, en el artículo 4 establece que las partes signatarias de convenciones colectivas de trabajo deberán adoptar las normas convencionales pertinentes para garantizar la igualdad de género en la aplicación de tales instrumentos. Y que esas modificaciones convencionales también serán remitidas al Ministerio para su consideración y homologación.

Asimismo, en el artículo 9° sostiene que empleadores, sindicatos y las partes signatarias de convenios colectivos de trabajo, dictarán los actos y/o remitirán las modificaciones normativas correspondientes a la autoridad de aplicación, dentro del plazo de 180 días contados desde la entrada en vigencia de la ley.

De esta manera establece la potestad de la Autoridad de Aplicación, de aprobar o no, las modificaciones a los Estatutos, los cuales deberán ser obligatoriamente reformulados en ese lapso, y en caso contrario, podría la asociación quedar en una situación de irregularidad. Lo mismo, faculta a la autoridad de aplicación a negarse a homologar un convenio colectivo de trabajo so pretexto de vulnerar la de equidad de género.

Sin perjuicio de los fines loables que podría propiciar, consideramos que en una etapa como la actual donde la actuación del ex Ministerio de Trabajo – ahora con rango de Secretaría – ha ostentado una arbitrariedad manifiesta y manejo discrecional de las asociaciones sindicales y relaciones colectivas, de acuerdo con cuál es el sujeto colectivo de que se trate, podría constituir una herramienta para agravar dicha práctica, propiciando se rechace dicha modificación.

Por el contrario, en el Proyecto de las “Mujeres Sindicalistas”, en su artículo 15 encontramos la consagración de un “Protocolo de Actuación”. En dicho proyecto se establece que la parte empleadora junto a la parte trabajadora, a través de sus entidades representativas, deberán elaborar en sus instancias negociales, protocolos de actuación para el abordaje de la violencia laboral y de géneros, así como otras medidas para garantizar el respeto a la equidad. Asimismo, establece que las mismas serán incorporadas a los convenios colectivos de trabajo o estatutos profesionales.

En ese sentido, nos parece importante la consagración de estos instrumentos, la obligación de constituirlos y ponerlos en funcionamiento, a fin de abordar la violencia laboral, de género, la discriminación y garantizar la igualdad de género.

 

CONCLUSIONES

En este trabajo elaboramos un análisis crítico de los proyectos legislativos presentados por el Poder Ejecutivo Nacional y por las “Mujeres Sindicalistas”.

Entendemos que las necesarias modificaciones que se realicen a la Ley de Contrato de trabajo deben estar dirigidas a eliminar la real desigualdad que existe entre las mujeres y los hombres, toda vez que la mayor conquista de la mujer en el mundo laboral debe estar acompañada por leyes que tiendan a una inclusión de géneros estableciendo responsabilidades equitativas y distributivas.

Podemos afirmar que el proyecto del Poder Ejecutivo no aborda el tema del cuidado de manera integral, sino que mantiene el paradigma actual de familiarización, y dentro de las familias, en su mayor medida a cargo de las mujeres.

Las experiencias en otros países demuestran que, aun cuando la legislación contempla licencias más amplias que las actuales, muchas veces los varones no las toman de manera equitativa. Las modificaciones planteadas ni siquiera reconocen las múltiples formas de cuidado (más allá de propuestas parciales referidas a niños y niñas pequeños), ya que no se considera la situación de las personas adultas mayores y personas con discapacidad.

El cuidado debe ser considerado un verdadero derecho, y deben establecerse al respecto políticas que lo garanticen en forma universal. Esta propuesta corre el riesgo de profundizar la brecha salarial y la dificultad de acceso, permanencia y ascenso de las mujeres a los puestos de trabajo.

Necesitamos políticas de cuidado que promuevan la corresponsabilidad social, es decir la participación del sector privado, sindical y el Estado.

Todas las consideraciones precedentes nos llevan a afirmar que, bajo el maquillaje de una reforma laboral a favor de la equidad de género e igualdad de oportunidades como reza su título, se esconde una reforma regresiva, precarizadora y que sin ninguna duda profundiza la ya injusta situación existente en cuanto al acceso al empleo y condiciones de trabajo de las mujeres.

 

ANEXO I: PROYECTO DEL PODER EJECUTIVO NACIONAL

MENSAJE PROYECTO DE LEY DE EQUIDAD DE GENERO – AL HONORABLE CONGRESO DE LA NACIÓN:

Tengo el agrado de dirigirme a Vuestra Honorabilidad con el objeto de someter a su consideración un Proyecto de Ley sobre equidad de género e igualdad de oportunidades en el trabajo. La REPÚBLICA ARGENTINA ha sido pionera en sus esfuerzos por asegurar el reconocimiento de la igualdad entre hombres y mujeres. Tanto la Ley N° 13.010 sobre voto femenino, como la garantía de igual remuneración por igual tarea del artículo 14 bis de la CONSTITUCIÓN NACIONAL, marcan hitos en el avance del proceso político – jurídico de equiparación de derechos entre hombres y mujeres. La Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, por su parte, contiene un articulado dirigido a desalentar el tratamiento discriminatorio o desigual (artículos 17 y 81), incluyendo especialmente el caso de las mujeres en el ámbito del trabajo (artículo 172). Sin perjuicio de ello, la norma prescribe –a tono con la época – determinadas disposiciones que otorgan al género femenino un tratamiento diferente que, al tiempo presente, resulta obsoleto e injusto. La reforma constitucional de 1994, al incorporar los instrumentos provenientes del Derecho Internacional en el ámbito de los Derechos Humanos, potenció la necesidad de afianzar la equidad de género. Resulta esclarecedora, en tal sentido, la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, aprobada por Ley N° 23.179, que contiene en su artículo 11 un mandato concreto para el ESTADO NACIONAL sobre el tema que aquí interesa. Los Convenios de la ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT), en su órbita supranacional, también se proyectan sobre esta cuestión. El Convenio N° 100, aprobado por Decreto-Ley N ° 11.595/56, relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor es taxativo en su artículo 1.b. al indicar que “la expresión igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor designa las tasas de remuneración fijadas sin discriminación en cuanto al sexo”. A su vez, el Convenio N° 111, ratificado por Ley N° 17.677, relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación, se inicia destacando en su artículo 1° que: “…el término discriminación comprende: (a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”. Al respecto, es cierto que el nivel legal nacional no ha estado ocioso. La Ley N° 23.592 y sus modificatorias, de antidiscriminación general, incluye entre los supuestos de actos u omisiones discriminatorios, los motivados por razones de sexo (artículo 1°). La Ley N° 26.485 de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres en los Ámbitos en que desarrollen sus Relaciones Interpersonales, por su parte, protege entre otros derechos la igualdad real de derechos, de oportunidades y de trato entre varones y mujeres (artículo 3°, inciso j). Asimismo, califica como violencia laboral a aquella conducta que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo determinados requisitos, siendo también violencia el quebrantamiento al derecho de igual remuneración por igual tarea o función, o el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre la trabajadora para lograr su exclusión laboral (artículo 6°, inciso c). La jurisprudencia, en su ámbito, también merece un lugar destacado en este proceso. Desde el conocido fallo dictado en la causa “Fundación Mujeres en Igualdad y otro c/ Freddo S.A. s/ Amparo” por la Sala H de la CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES EN LO CIVIL, con fecha 16/12/02, hasta el también célebre fallo emanado de la causa “Sisnero, Mirtha Graciela y Otros c. Taldelva S.R.L. y Otros s/Amparo”, dictado por la CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA NACIÓN con fecha 20/05/14, la discriminación a la mujer en el trabajo ha sido objeto de especial consideración. Ahora bien, con tales antecedentes, el interrogante que emerge se relaciona con la necesidad del dictado de una nueva ley. Y la respuesta es claramente afirmativa, toda vez que, a pesar de los esfuerzos realizados, la equidad de género laboral no se ha verificado en la realidad cotidiana del trabajo. La evidencia registrada demuestra que la discriminación a la mujer existe y provoca efectos negativos en su contratación, remuneración y promoción de su carrera profesional, entre otros aspectos. Es por ello que resulta imprescindible adoptar una política legislativa concreta y efectiva para revertir estas situaciones que perjudican a la mujer y a toda la sociedad. Además, esta política debe ser acompañada con medidas que promuevan una real conciliación entre la vida privada y la laboral. La iniciativa consta de TRES (3) Capítulos. En el primero de ellos se modifican la denominación del Título VII y los artículos 172, 173, 175 y 176 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias. El Título pasará a denominarse “De la equidad de género e igualdad de oportunidades en el trabajo”. El artículo 172, sobre equidad de género en el trabajo, garantiza la misma y la igualdad de oportunidades en todos los aspectos de la vida laboral. El artículo 173, por su parte, establece una regla de igualdad salarial estricta entre trabajadores cualquiera sea su género, en tanto el artículo 175 habilita la igualdad de género para efectuar trabajos fuera del establecimiento, a distancia o mediante teletrabajo. El artículo 176, a su vez, dispone la igualdad de protección frente a tareas penosas, peligrosas o insalubres, estableciendo una presunción solamente exceptuada en supuestos objetivos donde por razones excepcionales y objetivas se limita o prohíbe su realización por parte de las mujeres. Mediante los artículos 2°, 3° y 4° del proyecto, se establecen sendas disposiciones para que empleadores y asociaciones sindicales adopten medidas concretas en la materia, elaborando o adhiriendo a códigos de conducta, adaptando los estatutos sindicales y acordando cláusulas convencionales que garanticen el respeto a la igualdad de género en sus respectivos ámbitos. El Capítulo II está dedicado a la conciliación del trabajo con la vida privada y familiar. En ese orden, se modifica el texto del artículo 158 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, incorporándose -en el inciso a)- la licencia de QUINCE (15) días corridos para el supuesto de nacimiento o adopción de un hijo, la que podrá extenderse por DIEZ (10) días corridos, aplicando todo ello para el trabajador cualquiera sea su género. Respecto de la madre gestante regirán los plazos y restricciones previstos en el artículo 177 de dicha norma. En el inciso b) se incluye la unión convivencial junto al matrimonio, como supuesto de licencia, conforme lo normado por el Código Civil y Comercial; similar adecuación se efectúa para el caso del fallecimiento del conviviente en el inciso c). Se modifica, además, la licencia específica por fallecimiento de los padres, fijándose una licencia por fallecimiento de hijo de DIEZ (10) días corridos. Como nuevo inciso g) se incorpora una licencia de DOS (2) días, con un máximo de DIEZ (10) días por año, para realizar los trámites correspondientes o cumplir las instancias exigidas de evaluación a los aspirantes a guarda con fines de adopción, para ser admitidos como postulantes o para concurrir a las audiencias o visitas u otras medidas dispuestas por el juez competente. Asimismo, se incorpora en el inciso h) una licencia para someterse a técnicas y procedimientos de reproducción médicamente asistida, de CINCO (5) días al año. En el nuevo inciso j) se contempla una licencia por razones particulares planificadas, de TREINTA (30) días corridos por año calendario, sin goce de haberes. Dicho plazo no se computará a los fines de la antigüedad en el empleo. Finalmente, en el nuevo inciso k) del artículo 158 se incluye una licencia por violencia de género, de hasta DIEZ (10) días corridos por año calendario, definiéndose el supuesto de aplicación y el requisito de acreditación para acceder a la misma. En el artículo 6° del proyecto se modifica el texto del inciso a) del artículo 183 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, brindado a la trabajadora, como opción de prestación luego de la maternidad, la posibilidad de reincorporarse a su puesto o reintegrarse en otro cargo o empleo de igual categoría con una reducción de la jornada normal de trabajo y en la misma proporción de su remuneración, en ambos casos, en acuerdo con su empleador y por un plazo no superior a SEIS (6) meses. En el artículo 7°, por otra parte, se incorpora como artículo 198 bis de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, la posible implementación de una jornada reducida para el cuidado de niños y/o niñas de hasta CUATRO (4) años de edad, que podrá ser programada y acordada entre el trabajador, cualquiera sea su género, y el empleador, percibiendo la correspondiente remuneración proporcional a ese tiempo de trabajo. Por último, en el Capítulo III se establecen las disposiciones finales sobre los plazos que regirán para el dictado de las disposiciones reglamentarias y de las normas y modificaciones normativas que deberán llevar a cabo empleadores y asociaciones sindicales en sus respectivos ámbitos. Atento lo expuesto se solicita a Vuestra Honorabilidad la sanción del Proyecto de Ley que se remite a su consideración. Dios guarde a Vuestra Honorabilidad.

 

PROYECTO DE LEY DE EQUIDAD DE GENERO –

El SENADO Y CÁMARA DE DIPUTADOS DE LA NACIÓN ARGENTINA, REUNIDOS EN CONGRESO,…

SANCIONAN CON FUERZA DE LEY:

TÍTULO ÚNICO

CAPÍTULO I

DE LA EQUIDAD DE GÉNERO E IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL TRABAJO

ARTÍCULO 1°.- Modificación de la Ley de Contrato de Trabajo. Modifícase la denominación del Título VII y los artículos 172, 173, 175 y 176 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, los que quedarán redactados de la siguiente forma: “TÍTULO VII DE LA EQUIDAD DE GÉNERO E IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL TRABAJO

CAPÍTULO I

DISPOSICIONES GENERALES

ARTÍCULO 172.- Equidad de género en el trabajo. Queda garantizada la equidad de género y la igualdad de oportunidades en todos los aspectos de la vida laboral. Los trabajadores cualquiera sea su género tendrán iguales derechos en todo lo relativo a su acceso al empleo, a su selección y contratación, a sus condiciones de prestación, a su desarrollo o evolución en la carrera dentro de la empresa. Los contratos individuales, las convenciones colectivas de trabajo y las reglamentaciones autorizadas no podrán establecer ningún tipo de discriminación en el empleo, fundada en el género o en el estado civil de quienes trabajan.

ARTÍCULO 173.- Igualdad salarial estricta. En los contratos individuales, convenciones colectivas de trabajo, reglamentaciones y todo acto por el cual se fijen o estipulen salarios, se garantizará la plena observancia de la igualdad de género en la aplicación del principio constitucional de igual remuneración por igual tarea.

ARTÍCULO 175.- Igualdad de género para efectuar trabajos fuera del establecimiento, a distancia o teletrabajo. Los trabajadores, sin distinción de género, podrán optar por ejecutar trabajos fuera del establecimiento, que les sean encargados por su empleador, así como realizar prestaciones a favor de éste a través de la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, de acuerdo a los requisitos que establezca la reglamentación y conforme al acuerdo y/o convenio alcanzado por las partes involucradas.

ARTÍCULO 176.- Igualdad de protección frente a tareas penosas, peligrosas o insalubres. Se presume la plena igualdad de género en la protección frente a la verificación de trabajos que puedan revestir el carácter de penoso, peligroso o insalubre, salvo aquellos supuestos en que, por razones excepcionales y objetivas, las reglamentaciones determinen la restricción o prohibición de su realización por parte de las mujeres.”

ARTÍCULO 2°.- Códigos de conducta. Los empleadores, a nivel individual o a través de las entidades representativas de su actividad, deberán elaborar o adherir a un código de conducta relativo a las medidas adoptadas para garantizar el respeto a la igualdad de género en el interior de la empresa. Dicho código de conducta será remitido, por vía electrónica, al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL para su conocimiento.

ARTÍCULO 3°.- Estatutos sindicales. Las asociaciones sindicales comprendidas en la Ley N° 23.551 y sus modificatorias deberán adoptar las normas estatutarias pertinentes para garantizar el respeto a la igualdad de género en el interior de sus organizaciones. Dichas modificaciones estatutarias serán remitidas al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL para su consideración y aprobación, en su carácter de autoridad de aplicación del régimen citado.

ARTÍCULO 4°.- Convenios colectivos de trabajo. Las partes signatarias de convenciones colectivas de trabajo, comprendidas en la Ley N° 14.250 (t.o. 2004), deberán adoptar las normas convencionales pertinentes para garantizar la igualdad de género en la aplicación de tales instrumentos. Las modificaciones convencionales serán remitidas al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL para su consideración y homologación, en su carácter de autoridad de aplicación del régimen citado.

 

CAPÍTULO II DE LA CONCILIACIÓN DEL TRABAJO CON LA VIDA PRIVADA Y FAMILIAR

ARTÍCULO 5°.- Licencias. Modifícase el texto del artículo 158 de la Ley de Contrato de Trabajo N ° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, el que quedará redactado de la siguiente forma: “ARTÍCULO 158.- Clases. El trabajador cualquiera sea su género gozará de las siguientes licencias especiales: a. Por nacimiento o adopción de hijo: QUINCE (15) días corridos. En caso de nacimiento o adopción múltiple se extenderá la licencia por DIEZ (10) días corridos. Estos plazos aplicarán tanto para el trabajador como para la trabajadora que no haya gestado al hijo. En el caso de la madre gestante, se aplicarán los plazos y restricciones establecidos en el artículo 177. b. Por matrimonio o unión convivencial: DIEZ (10) días corridos. c. Por fallecimiento del cónyuge o conviviente: TRES (3) días corridos. d. Por fallecimiento de padres: DOS (2) días corridos. e. Por fallecimiento de hijo: DIEZ (10) días corridos. f. Por fallecimiento de un hermano: UN (1) día. g. Para realizar los trámites correspondientes o cumplir con las instancias de evaluación exigidas por los respectivos organismos públicos de aspirantes a guarda con fines de adopción para ser admitidos como postulantes o para concurrir a las audiencias o visitas u otras medidas que disponga el juez competente, con carácter previo a otorgar la guarda con fines de adopción: DOS (2) días corridos con un máximo de DIEZ (10) días por año. El trabajador, cualquiera sea su género, deberá comunicar previamente al empleador la inscripción en el Registro Único de Aspirantes a Guarda con Fines Adoptivos establecido por la Ley N° 25.854. h. Para someterse a técnicas y procedimientos de reproducción médicamente asistida: CINCO (5) días corridos por año. i. Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria: DOS (2) días corridos por examen, con un máximo de DIEZ (10) días por año calendario. j. Por razones particulares planificadas: TREINTA (30) días corridos por año calendario, sin goce de haberes. No se computará dicho plazo de licencia a los fines de la antigüedad en el empleo. k. Por violencia de género: hasta DIEZ (10) días corridos por año calendario. Se entiende por violencia de genero contra el trabajador, sin distinción de género, toda conducta, acción u omisión, que de manera directa o indirecta, basada en una relación desigual de poder, afecte su vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad personal. A los efectos del otorgamiento de la licencia prevista en este inciso, el trabajador deberá acreditar ante el empleador la constancia de intervención de la Autoridad Sanitaria, Administrativa o Judicial.”

ARTÍCULO 6°.- Opciones de prestación para la mujer luego de la maternidad. Modifícase el texto del inciso a) del artículo 183 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, el que quedará redactado de la siguiente forma: “a) Reincorporarse a su puesto en las mismas condiciones que lo venía haciendo o reintegrarse en otro cargo o empleo de igual categoría con una reducción de la jornada normal de trabajo y en la misma proporción de su remuneración, en ambos casos, de común acuerdo con su empleador y por un plazo no superior a los SEIS (6) meses”.

ARTÍCULO 7°.- Jornada reducida para cuidado de niños y/o niñas. Incorpórase como artículo 198 bis de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, el siguiente: “ARTÍCULO 198 bis.- Jornada reducida para cuidado de niños y/o niñas. Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 198, los trabajadores cualquiera sea su género, que tengan a su cargo niños y/o niñas de hasta CUATRO (4) años de edad podrán programar y acordar con el empleador una reducción transitoria de su jornada laboral para el cuidado de los mismos, percibiendo la correspondiente remuneración proporcional a ese tiempo de trabajo”.

CAPÍTULO III DISPOSICIONES FINALES

ARTÍCULO 8°.- El PODER EJECUTIVO NACIONAL dictará las reglamentaciones correspondientes, dentro del plazo de CIENTO OCHENTA (180) días contados desde la entrada en vigencia de la presente ley.

ARTÍCULO 9°.- Los sujetos y entidades mencionados en los artículos 2°, 3° y 4°, dictarán los actos y/o remitirán las modificaciones normativas correspondientes a la autoridad de aplicación, dentro del plazo de CIENTO OCHENTA (180) días contados desde la entrada en vigencia de la presente ley.

ARTÍCULO 10.- Comuníquese al PODER EJECUTIVO NACIONAL.

 

ANEXO II: PROYECTO de “MUJERES SINDICALISTAS”

EQUIDAD DE GÉNEROS E IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL TRABAJO

Modificaciones a la Ley de Régimen de Contrato de Trabajo

ARTÍCULO 1°.- Sustitúyase el artículo 158 de la ley 20.744, de Régimen de Contrato de Trabajo, el que quedará redactado de la siguiente manera:

Artículo 158: Clases. La Persona que trabaja gozará de las siguientes licencias especiales y de cuidados:

Por matrimonio, DIEZ (10) días;

Por fallecimiento del cónyuge o conviviente, de padres, progenitores/as afines o de hermano, TRES (3) días;

Por fallecimiento de hija o hijo, CINCO (5) días;

Para rendir examen en la enseñanza primaria, media o superior, DOS (2) días por examen, con un máximo de VEINTE (20) días por año calendario;

Para visitar al niño, niña o adolescente que se pretende adoptar, dos (2) días con un máximo de doce (12) días por año desde que el o la adoptante inicie sus visitas previas a la tenencia en guarda con fines a adopción hasta su otorgamiento por el juez competente, o las correspondientes según citación judicial acreditada. La persona que trabaja deberá comunicar previamente al empleador la inscripción en el Registro único de aspirantes a guarda con fines adoptivos «establecido por Ley 25.854;

Para el cuidado de persona a cargo, cónyuge, conviviente sometido a técnicas de reproducción humanas asistidas, DOS (2) días con un máximo de DIEZ (10) días por año, salvo que la certificación médica correspondiente acredite mayor cantidad de días;

Para el cuidado de persona enferma en su grupo familiar y de niño/a del cual se ejerza su representación legal, VEINTE (20) días por año, de forma continua o discontinua, y contemplando las necesidades específicas en el caso de que la persona a cargo tenga discapacidad;

Por adaptación escolar de hijo/a en los niveles de jardín maternal, preescolar y primer grado, cuatro (4) horas diarias durante cinco (5) días en el año calendario; y por reuniones organizadas por el establecimiento educativo, hasta quince (15) horas por año calendario. En estos casos los permisos se ampliarán proporcionalmente a la cantidad de hijos/as;

Para el caso de interrupción del embarazo, veinte (20) días;

Por Violencia de Género, en los términos de la ley 26485, la cantidad de días hábiles definidos en base a la evaluación del personal médico y psicológico de los centros de atención y asistencia a la víctima, incluyendo permisos especiales discontinuos, propios de la denuncia realizada o causa judicial iniciada si la hubiere.

 

ARTÍCULO 2 0 .- Sustitúyase el Título VII de la ley 20.744 de Régimen de Contrato de Trabajo, el que quedará redactado de la siguiente manera:

“TÍTULO VII: La Equidad de Géneros e Igualdad de Oportunidades en el Trabajo”

 

ARTÍCULO 30 .- Sustitúyase el artículo 172 de la ley 20.744 de Régimen del Contrato de Trabajo, el que quedará redactado de la siguiente manera:

Artículo 172.- Queda garantizada la equidad de géneros y la igualdad de oportunidades en todos los aspectos de la vida laboral. Las personas que trabajan tendrán iguales derechos en todo lo relativo a su acceso al empleo, a su selección y contratacióo, a su salario, a su desarrollo o evolución en la carrera laboral y demás condiciones de fa prestación. Se prohíbe la discriminación en el empleo fundada en el género, en los contratos individuales, las convenciones colectivas de trabajo y las reglamentaciones autorizadas.

 

ARTÍCULO 4 0 .- Sustitúyase el aflículo 173 de la ley 20.744 de Régimen del Contrato de Trabajo, el que quedará redactado de la siguiente manera:

Artículo 173.- ‘El empleador que vulnere la igualdad laboral consagrada en el artículo 172, tendrá como sanción una multa pecuniaria equivalente a tres (3) Salarios Mínimos Vitales y Móviles (SMVyM). Además, la persona que trabaje tendrá los siguientes derechos: a) En caso de diferencias salariales, reclamar la equiparación salarial debida y a las diferencias salariales devengadas, sin perjuicio de la acción de daños y perjuicios que pueda corresponder conforme lo previsto en el Código Civil y Comercial de la Nación (CCyCN). b) En caso de discriminación en la carrera laboral, el restablecimiento en el puesto y con las funciones que le correspondieren. c) En los supuestos no contemplados taxativamente en el presente, pero que configuren discriminación en los términos del art. 172, a reclamar judicialmente el cese y la reparación de todo acto realizado por la parte empleadora que implique un menoscabo al principio de equidad

 

ARTÍCULO 5 0 .- Sustitúyase el artículo 175 de la ley 20.744 de Régimen del Contrato de Trabajo, el que quedará redactado de la siguiente manera:

Artículo 175.- Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia en la empresa, siempre que ello no implique violación al art. 172 de la presente.

 

ARTÍCULO 60 .- Sustitúyase el artículo 176 de la ley 20.744 de Régimen del Contrato de Trabajo, el que quedará redactado de la siguiente manera:

Artículo 176.- Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre, siempre que ello no implique violación al art. 172 de la presente. La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición. Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el artículo 195.”

 

ARTÍCULO 70 .- Sustitúyase la denominación del Capítulo II, Título VII de la ley 20.744 de Régimen de Contrato de Trabajo, el que quedará redactados de la siguiente manera:

Capítulo II: Protección de maternidades y paternidades

 

ARTÍCULO 8 0 .- Sustitúyase el artículo 177 de la ley 20.744 de Régimen del Contrato de Trabajo, el que quedará redactado de la siguiente manera:

Artículo 197.-1)prohibición de trabajar. Queda prohibido el trabajo de la persona gestante durante los treinta (30) días anteriores al parto y noventa (90) días después del mismo. Sin embargo, acreditando autorización médica, podrá solicitar la reducción del período previo, en cuyo caso se extenderá proporcionalmente el período posterior.

De la misma manera, queda prohibido prestar servicios, durante el plazo de ciento veinte (120) días posteriores a la notificación fehaciente de la resolución judicial que otorga al niño, niña o adolescente en guarda con fines de adopción.

Queda prohibido el trabajo de la otra persona progenitora o pretensa adoptante durante los treinta (30) días posteriores al nacimiento de su hijo/a o de la notificación fehaciente de la resolución judicial que otorga al niño, niña o adolescente en guarda con fines de adopción, respectivamente.

Finalizado el lapso de prohibición de trabajar, y de forma inmediatamente posterior, las personas progenitoras y/o pretensas adoptantes gozarán de otro plazo de licencia de noventa (90) días. Las personas progenitoras y las pretensas adoptantes tendrán el derecho a elegir cuál de ellos/as gozaran de mencionado plazo de licencia u optar por distribuir esos días de licencia entre ellos/as, en función de las necesidades de la crianza.

En caso de guarda con fines de adopción, los pretensos/as adoptantes tendrán el derecho a elegir cuál de ellos/as gozará de la licencia establecida en el 2 0 y 3 0 párrafo de este artículo.

Las personas progenitoras tendrán derecho a las licencias previstas en el 1 0 y 3 0 párrafo de este artículo, aun cuando su hijo/a naciere sin vida.

En caso del fallecimiento de una de las personas progenitoras, adoptantes o pretensos adoptantes, el otro/a podrá usufructuar las licencias no gozadas que hayan sido otorgadas a la persona fallecida.

Para la persona trabajadora que se someta a procedimientos y técnicas de reproducción medicamente asistida, según estipule el tratamiento médico correspondiente.

 

ARTÍCULO 90 .- Incorporase a la ley 20.744, de Régimen de Contrato de Trabajo el siguiente artículo:

Artículo 177 bis.- Extensión de la licencia parental en caso de nacimiento o guarda con fines de adopción múltiples. La licencia del progenitor/a y del pretenso/a adoptante prevista en los párrafos 1 0 y 2 0 del artículo 177 se extenderá en treinta

(30) días más por cada hijo/a a partir del segundo/a.

En caso de nacimiento de alto riesgo, la licencia prevista en el párrafo | 0 del artículo 177 se extenderá por treinta (30) días.

En caso de nacimiento o de guarda con fines de adopción de un hijo/a con discapacidad o enfermedad crónica, se sumará una licencia de sesenta (60) días.

Para los supuestos contemplados en los párrafos precedentes, el otro progenitor/a o pretenso/a adoptante, tendrá derecho a sumar una licencia de quince (15) días en los casos señalados en el primero y segundo párrafo y de treinta (30) días en el caso expuesto en el tercer párrafo.

 

ARTÍCULO 10 0 .- Incorporase a la ley 20.744, de Régimen de Contrato de Trabajo el siguiente artículo:

Artículo 177 ter.- Licencia parental especial por nacimiento pre término.

En caso de nacimiento pre término, todo el lapso de licencia prevista en el 1 0 párrafo del artículo 177, que no se hubiere gozado antes del parto se acumulará al descanso posterior. Asimismo, la persona gestante gozará de una licencia especial por prematuridad que se extenderá desde la fecha de nacimiento hasta la fecha de alta del hijo/a.

La licencia posterior al parto fijada en dicho artículo y la licencia fijada en el 4 0 párrafo del artículo 177 se computarán a partir de la fecha del alta del recién nacido/a.

En este caso, el otro progenitor/a tendrá derecho a sumar una licencia de quince (15) días.

 

ARTÍCULO 11 0 .- Incorporase a la ley 20.744, de Régimen de Contrato de Trabajo el siguiente artículo:

Artículo 177 quater.- Comunicación del embarazo, guarda con fines de adopción y licencia adicional de cuidado. Los progenitores deberán comunicar fehacientemente el embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador.

Tratándose de una adopción, se deberá comunicar el inicio de los trámites judiciales para la obtención de la guarda con fines de adopción del niño, niña o adolescente mediante la presentación de la constancia judicial correspondiente y la resolución judicial que otorga al niño, niña o adolescente en guarda con fines de adopción. El inicio de la licencia adicional de cuidado fijada en el cuarto párrafo del artículo 177 deberá ser notificada conjuntamente a los/as respectivos/as empleadores/as consignando los plazos que efectivamente gozará cada progenitor/a o pretenso/a adoptante.

 

ARTÍCULO 120.- Incorporase a la ley 20.744, de Régimen de Contrato de Trabajo el siguiente artículo:

Artículo 177 quinquies.- Conservación del empleo. Enfermedad de la persona gestante trabajadora.

Ambos/as progenitores/as y los las pretensos/as adoptantes conservarán su empleo durante los períodos indicados en los artículos 177, 177 bis y 177 ter, y gozarán de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social que garantizarán a los mismos la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.

Garantizase a los/as progenitores/as durante la gestación, y a los/as pretensos/as adoptantes durante el trámite judicial para la obtención de la guarda del niño o niña con fines de adopción, el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que se practique la notificación a que se refiere el artículo 177 quater (idem) y comprenderá el derecho a conservar el empleo, el grado y el nivel de la carrera alcanzado.

En caso de que la persona gestante permanezca ausente de su trabajo durante un tiempo mayor a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, será acreedora de los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley.”

 

ARTÍCULO 13 0.- Sustitúyase el artículo 179 de la ley 20.744 de Régimen de        Contrato de Trabajo, el que quedará redactado de la siguiente manera:

Artículo 179.- Toda persona trabajadora progenitora o adoptante dispondrá de 2 descansos de media hora 0 1 de una hora diarios durante la jornada laboral y por un período no superior a un año posterior a la fecha de nacimiento. Salvo que por razones médicas sea necesario que la persona encargada de la alimentación requiera de un lapso más prolongado.

ARTÍCULO 14 0 .- Incorporase a la ley 20.744 de Régimen de Contrato de Trabajo, el siguiente artículo:

Artículo 179 bis.- Centros de Desarrollo Infantil. El empleador deberá habilitar un Centro de Desarrollo Infantil para ser utilizado por los/las hijos/as, menores de hasta tres (3) años de edad, del personal empleado. En su defecto si el empleador no cumple con los centros de desarrollo Infantil tendrá que reintegrarle, el gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores y trabajadoras, presenta do el Comprobante correspondiente. El monto de reintegro será no inferior al equivalente a cuatro (4) asignaciones por escolaridad que otorga el sistema de seguridad social. Modificando de esta manera el art 103 BIS f) cuatro (4) asignaciones por escolaridad que otorga el sistema de seguridad social.

 

ARTÍCULO 15 0.- Protocolos de actuación. La parte empleadora junto a la parte trabajadora, a través de sus entidades representativas, deberán elaborar en sus instancias negociales, protocolos de actuación para el abordaje de la violencia laboral y de géneros, así como otras medidas para garantizar el respeto a la equidad establecida en el art. 172. Las mismas serán incorporadas a los Convenios Colectivos de Trabajo o a los profesionales según los procedimientos legalmente establecidos para cada caso.

ARTÍCULO 160 .- De forma, comuníquese al Poder Ejecutivo. Dra. Vanesa Siley

 

FUNDAMENTOS

Señor Presidente:

El presente proyecto es el resultado de numerosas reuniones con dirigentes sindicales pertenecientes a “Mujeres Sindicalistas”

Con fecha 1 de marzo el Poder Ejecutivo remitió al Congreso de la Nación un proyecto de ley autodenominado “de equidad de género” en cuyo articulado el gobierno propone numerosos enunciados que en suma, configuran buenas intenciones pero que no constituyen verdaderas modificaciones que conlleven a una real paridad de género.

No se puede dejar de señalar que esta iniciativa se está presentando en un momento de impulso de políticas desfavorables para las trabajadoras, trabajadores y sectores populares de la Argentina. El modelo que se impulsa desde la alianza de gobierno viene produciendo una constante pérdida de puestos de trabajo, tanto en el sector público y privado, con un cambio de la matriz productiva del país que sólo propone más precarización, flexibilización y la generación de nuevos puestos en su mayoría en condiciones de precariedad. Un modelo de endeudamiento y ajuste económico que ha impulsado un proyecto de reforma previsional que redujo los haberes jubilatorios y obturó la posibilidad de que más mujeres, que trabajaron a lo largo de su vida en las tareas de cuidado y domésticas, se jubilen a través de la moratoria previsional, como sí lo pudieron hacer con las políticas de inclusión previsional del gobierno anterior. Este cuadro desfavorable para las mujeres argentinas se agrava con el reciente acuerdo con el FMI y sus conocidas consecuencias para todo el universo de trabajadoras.

No merece la gran capacidad de movilización y convocatoria  que ha demostrado el movimiento feminista y de mujeres, respuestas oportunistas o de ocasión, sino por el contrario, demanda debates de fondo, porque lo que está en discusión es cómo se construye la autonomía económica y los derechos que permitan erradicar y combatir la violencia de género, expresada como extremo de la misma en los alarmantes índices de femicidio que persisten en nuestros país.

En el artículo 14 bis de la Constitución Nacional y en la Ley 20744 de Contrato de Trabajo está taxativamente establecido el principio igual salario por igual trabajo. Además, nuestro país ha ratificado los Convenios 100 y. 1 1 1 de la OIT de igualdad y no discriminación. No obstante este marco normativo, las mujeres nos vemos afectadas por una inserción laboral marcada por la discriminación estructural, que no es precisamente cobrar distinto en un mismo puesto de trabajo, sino que obedece a un conjunto de factores que dan como resultado la desigualdad en los salarios. Esa desigualdad estructural se expresa en una brecha salarial que en la Argentina es de un 30% desfavorable a las mujeres, pero que se observa en el mercado de trabajo en una segregación de carácter horizontal — trabajos con mayoría de población femenina y peores condiciones salariales que otros con mayor población masculina- y la segregación de carácter vertical, conocida como techo de cristal o piso pegajoso como somos las que por cuestiones culturales nos hacemos responsables de las tareas de cuidado de niñxs y ancianxs, tenemos menos tiempo objetivo para concursar y acceder a cargos de mayor jerarquía. Las tareas de cuidado contribuyen o producen un valor económico que no es reconocido social ni salarialmente, y que sobrepesa mayormente en las espaldas de las mujeres que ven obstaculizadas las posibilidades de desarrollarse plenamente en términos laborales, a razón de la falta de políticas públicas que garanticen la socialización del cuidado a través de centros de cuidados (desde la primera infancia a la tercera edad).

Este cúmulo de irregularidades en detrimento de las mujeres se denomina segregación ocupacional y su efecto se traduce en una marcada desigualdad en la remuneración, inferiores oportunidades laborales y menos opciones a la hora de elegir oficios u ocupaciones.

Con fecha 12 de junio el gobierno argentino suscribió un  “Memorándum de Políticas Económicas y Financieras” dirigido a las autoridades del Fondo Monetario Internacional con motivo de contraer un nuevo empréstito para nuestro país. Este lamentable documento sostiene entre uno de sus títulos “apoyo a la equidad de género” y se enumeran de manera taxativa, supuestas políticas activas que el gobierno llevaría adelante a los efectos de garantizar la mencionada equidad de género. En ninguno de sus puntos menciona la segregación ocupacional, problemática principal de las mujeres en el mercado de trabajo. De esta manera, se puede inferir que poco importa al Poder Ejecutivo el abordaje de este tema.

Por las razones expuestas entiendo que avanzar hacia una política de equidad laboral para las mujeres, lesbianas, trans y travestis requiere de una modificación integral al régimen de licencias y derechos establecidos en la ley 20.744, y no de modificaciones limitadas y parciales, meramente declarativas.  Es necesario a su vez producir un conjunto de políticas que deben reconocer la inserción diferencial y desfavorable para las mujeres en el trabajo, la precariedad e informalidad que más nos afecta, la falta de infraestructura de cuidado infantil y de personas dependientes, así como considerar políticas específicas para los sectores de menor calificación e ingresos, en el acceso a todos los trabajos, en salarios dignos en aquellos feminizados, en la posibilidad de concurso a cargos de jerarquía y en el reconocimiento social y salarial de las tareas de cuidado.

Esta estructura de la desigualdad, que comienza a desnaturalizarse a partir de las manifestaciones del Movimiento de mujeres y que de algún modo ofician de plataforma donde se asienta la violencia, no puede resolverse únicamente con la sanción de una ley sino con un conjunto de políticas públicas articuladas que comprendan la problemática integralmente y eliminen la discriminación de la cual somos víctimas las mujeres.

Asimismo, no nos olvidamos de destacar un lenguaje no sexista en todos los términos de nuestra propuesta, incorporando un vocabulario que pueda visibilizar tanto a la trabajadora como al trabajador y entendemos que toda la ley debería ser contemplada en el mismo sentido.

Por todo lo expuesto, solicito a mis pares Diputadas y Diputados de la Nación el acompañamiento del presente proyecto.

 

[1] Según elaboración de SSPEyEL publicada en el Documento “Las Mujeres en el Mundo del Trabajo – Septiembre 2017”, Dirección de Equidad de Género e Igualdad de Oportunidades en el Trabajo, Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

http://trabajo.gob.ar/downloads/cegiot/Informe_CTIO_DocumentoDeTrabajo.pdf Acceso en 26/08/2018

[2] Dirección de Relaciones Económicas con las Provincias –DINREP, Subsecretaría de Relaciones con Provincias, Secretaría de Hacienda, Ministerio de Economía y Finanzas Públicas, “Características de la fuerza de trabajo femenina. Las diferencias respecto del hombre”, Febrero de 2015

www2.mecon.gov.ar/hacienda/dinrep/Informes/archivos/Caracteristicasdelafuerzadetrabajofemenina.pdf Acceso en 26/08/2018

[3] http://www.aal.org.ar/2018/10/01/sobre-el-proyecto-de-ley-de-equidad-de-genero/

[4] http://www.aal.org.ar/2018/05/08/analisis-critico-del-proyecto-de-ley-de-equidad-de-genero/